Nu rata Webinar-ul Live „e-Factura, ghid complet pentru antreprenori”. Înregistrează-te Gratuit ACUM. 

Seedblink: Construiește viitorul împreună cu angajații tăi

Share this article

Timp de citire: 4 minute

Cuprins

Keez oferă clienților cele mai bune instrumente și servicii pentru a-și putea atinge toate obiectivele. Din acest motiv, dorim să împărtășim cu voi cel mai recent proiect al unuia dintre partenerii noștri de încredere, Seedblink. Vei afla în următorul articol cum poți să-ți construiești viitorul împreună cu angajații tăi.

Platforma Seedblink este concepută atât pentru investitorii individuali și instituționali care doresc să colaboreze transparent și rapid, cât și pentru companii. Piața din România, dar și din Europa, recunoaște infrastructura Seedblink drept o platformă eficientă pentru tot ceea ce înseamnă equity. 

În cadrul Seedblink a luat naștere Nimity – platforma de equity management pentru companiile europene și stakeholderii lor. Dacă îți dorești să creezi în compania ta un plan de tip opțiuni pe acțiuni ale angajaților (în engleză Employee Stock Ownership Plans, adică ESOP), îți vom prezenta mai jos ce lucruri importante trebuie să ai în vedere. 

5 Elemente esențiale pentru un ESOP de succes

1. ESOP sau Bonusuri: ESOP-ul și bonusurile sunt două abordări distincte cu beneficii diferite. ESOP-ul oferă angajaților șansa de a deveni acționari și îi motivează pe termen lung. În schimb, bonusurile sunt recompense pe termen scurt legate de performanța sau atingerea unor obiective imediate. Ce diferențe sunt însă între cele două modalități de motivare?

  • Implicare și loialitate: ESOP-ul poate crea un sentiment de implicare și loialitate puternic printre angajați, deoarece le oferă acțiuni în companie. Bonusurile pot stimula motivația și moralul, mai ales atunci când sunt legate de performanță, dar pot să nu creeze aceeași loialitate pe termen lung.

 

  • Riscuri și recompense: ESOP-ul oferă angajaților potențialul unui câștig din creșterea valorii acțiunilor. Cu toate acestea, există și riscul ca valoarea acțiunilor ESOP să scadă în cazul unor perioade dificile pentru companie. Bonusurile oferă recompense financiare directe în funcție de criterii prestabilite, iar riscul pentru angajați este în general mai mic.

 

  • Alinierea cu obiectivele Companiei: ESOP-ul poate alinia interesele angajaților cu obiectivele și scopurile pe termen lung ale companiei. Bonusurile pot să încurajeze angajații să atingă obiective specifice sau să îndeplinească realizări de performanță, dar focusul va fi mai mult pe atingerea obiectivelor pe termen scurt.

 

2. Tipul de ESOP: După ce decizi să implementezi un ESOP, următoarea decizie crucială este dacă dorești să oferi opțiuni sau acțiuni. Opțiunile oferă angajaților dreptul de a cumpăra acțiuni la un preț specific în viitor, în timp ce acțiunile conferă proprietate imediată.

3. Dimensionarea ESOP-ului: Gândește-te cât din capitalul companiei vei aloca ESOP-ului. Dimensiunile ESOP-urilor tipice variază de obicei între 5% și 20%, dar trebuie să evaluezi condițiile specifice ale companiei tale.

4. Cine participă: Gândește-te cine va fi inclus în ESOP. Poți să stabilești criterii de eligibilitate, cum ar fi vechimea sau performanța, pentru a decide cine poate participa. Este esențial să incluzi și angajați de la nivelurile de conducere și persoane cheie pentru a alinia interesele lor cu succesul companiei.

5. Timing-ul ESOP-ului: ESOP-ul este bazat pe ideea de motivare a angajaților în timp. Beneficiile sunt dobândite treptat, în condițiile în care angajatul este loial companiei și participă la atingerea obiectivelor ei de-a lungul unei perioade semnificative de timp (de obicei 3-4 ani). Principalele lucruri la care trebuie să te gândești în privința asta sunt:

  • Perioada de vesting: Perioada de vesting reprezintă intervalul de timp în care un angajat trebuie să lucreze pentru companie înainte de a dobândi acțiuni prin ESOP. Alegerea unei perioade de vesting adecvate este esențială pentru menținerea și motivarea angajaților pe termen lung.

 

  • Perioada de așteptare: Perioada de așteptare („cliff”) reprezintă un interval de timp înainte ca angajații să înceapă să acumuleze drepturi de proprietate. Scopul acestor perioade este de a încuraja angajații să rămână în companie și să se angajeze pe termen lung înainte de a beneficia de acțiunile ESOP. O perioadă de așteptare obișnuită este de un an, după care programul de vesting începe să-și facă efectul, permițând angajaților să dobândească în timp drepturi de proprietate asupra acțiunilor lor ESOP.

 

După ce stabilești aceste aspecte, este important să documentezi planul în mod corespunzător și să asignezi persoane sau o comisie responsabilă de administrarea și comunicările referitoare la ESOP. Evaluarea regulată a eficacității planului este, de asemenea, esențială pentru a te asigura că acesta se aliniază cu obiectivele companiei tale și cu nevoile în schimbare ale angajaților tăi.

Dacă vrei mai multe detalii despre ESOP-uri și cum să implementezi un astfel de plan în compania ta, găsești un ghid complet aici – Nimity Company ESOP Guide. Iar când te apuci de treabă, platforma Nimity îți oferă nu doar suportul operațional complet pentru crearea și management-ul ESOP-ului tău, ci și un flow simplificat care te va ajuta sa ai un ESOP funcțional mai repede decât ți-ai imaginat.

Recomandările noastre

Abonează-te gratuit la Newsletter-ul Keez!

Ești antreprenor și vrei să afli primul tot ce contează pentru pentru afacerea ta?
Abonează-te și vei fi la curent cu: